Est-ce possible ?

CONCILIER PERFORMANCE ET BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL : EST-CE POSSIBLE?

Le cadre législatif prescrit pour tout chef d’entreprise une obligation de résultat, et non plus uniquement de moyen en matière de santé physique et psychique des collaborateurs.  La prévention des risques professionnels devient donc une réalité qui concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.  Au-delà de l’impératif légal, l’enjeu est important: risques médiatiques, coûts directs – absentéisme, accidents du travail et coûts indirects – présentéisme inefficace.

Est-il possible de mettre en place des pratiques réalistes et efficaces d’amélioration du bien-être des collaborateurs ?
Le bien-être des travailleurs est-il associé positivement à la performance organisationnelle ?

De nombreuses études répondent  positivement à cette question – voir notamment les recherches et publications du B.I.T.  à Genève www.ilo.org/global/about-the-ilo/who-we-are/international-labour-office/.
C’est également notre conviction et notre expérience.

La notion de bien-être au travail recouvre une réalité multi-facteurs :

  • il s’agit d’identifier et de traiter les facteurs organisationnels de stress tels que la charge de travail, l’autonomie décisionnelle, les relations de travail entre collègues ainsi qu’avec le manager, le climat de travail etc.
  • mais également d’analyser les pratiques de management des RHs – les opportunités de développement professionnel, la formation, le développement des compétences, etc.
  • sans perdre de vue que chaque collaborateur adoptera une réponse personnelle aux politiques et pratiques mises en place

En d’autres termes, nous préconisons l’adoption d’une double approche : à la fois organisationnelle et individuelle.  

  • organisationnelle parce que la mise en oeuvre de la stratégie d’entreprise par les collaborateurs demande un “mode d’emploi”  explicite.  Les politiques RHs de recrutement,  de gestion des talents, de gestion du changement, d’appréciation de la performance individuelle etc.. en constituent un volet important
  • individuelle parce que l’intensification et l’accélération du rythme de travail exposent les collaborateurs à une mobilisation continue de leurs ressources sous stress.   Les conséquences du stress professionnel sur la performance individuelle sont coûteuses.  Si le stress excède la capacité du collaborateur à y faire face, cette surcharge conduit à une diminution de la performance, à une baisse de rendement, à l’inefficacité ainsi qu’à des problèmes de santé.  Le burn-out ou épuisement professionnel est une réponse extrême à une exposition prolongée à une surcharge de stress.  Au-delà des coûts engendrés pour l’entreprise, c’est bien entendu le collaborateur concerné qui paiera le prix fort mais également la société dans son ensemble : couverture des indemnisations, dépenses de soins de santé, etc.

Notre expérience nous conduit à recommander d’agir à plusieurs niveaux :
1. commencer par un état des lieux et établir un plan de changement
2. ensuite, travailler en sensibilisant et formant le management,
3. enfin réguler les situations individuelles.

À propos de l'auteur: Cécile Staner

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